Abanico
Ahora que la diversidad se considera crucial para conformar grupos de trabajo más productivos y resilientes, encontramos que este factor que determina la inclusión es un verdadero desconocido.
Así, al menos una tercera parte de las empresas reconocen que carecen de un concepto claro al respecto y casi dos terceras partes aún no implementa un plan definido y cuantificable para asegurar la diversidad en la compañía.
La raíz del problema es que se desconocen las dimensiones de la diversidad y se enfrasca en un tema comúnmente de género o de etnia. Sin embargo, la diversidad entra en cuatro categorías principales: Identidad interna, identidad externa, diversidad organizacional y diversidad de cosmovisión.
La identidad interna se refiere a las cualidades demográficas con las que nacemos, como raza y etnia. Aquí también se incluyen la capacidad física y la neuro diversidad, además de la edad y la generación. En esta categoría, también entran la sexualidad y el género. Es decir, se trata de los rasgos más visibles y superpuestos a todo, de ahí que sean los indicadores básicos de inclusión.
La identidad externa, en tanto, representa a todas las características que pueden cambiar a lo largo del tiempo, como la educación, el estado socioeconómico, la religión, la ciudadanía y la ubicación geográfica. Son rasgos que no se consideran relevantes cuando se habla de inclusión pero que determinan, en gran medida, lo que representan los individuos. Se trata de características básicas para conformar equipos multidisciplinarios de trabajo.
En cuanto a la diversidad organizacional, ésta incluye roles y responsabilidad, nivel jerárquico, departamento y afiliación sindical. Son las diferencias establecidas de manera administrativa donde se consideran sólo los puestos de trabajo y funciones específicas a desempeñar. En toda tarea de inclusión debe “mapearse” la interrelación con distintas áreas y puestos de trabajo para “democratizar” de manera eficiente las funciones. Por supuesto, el “encadenamiento” debe ser funcional y lógico, no se trata de generar extensas redes que adolecen de objetivos.
Ahora, la diversidad de cosmovisión incluye la afiliación política, el entorno cultural y el conocimiento histórico. Vemos el mundo de distinta manera según nuestras experiencias en el planeta. Se trata de una serie de factores muy extensa que conforma nuestro marco referencial. Éste se compone de decisiones, gustos, creencias, historia personal y vivencias. Por su carácter interpretativo y ambigüedad, es el que menos queda representado en los equipos de trabajo y la CSuite, por ejemplo.
Sin embargo, cuando se trabaja en generar equipos de trabajo diversos y representativos hasta el tercer nivel mencionado, de manera automática se observa el cumplimento de esta última agrupación de factores.
Ahora, la verdadera diversidad aparece cuando se observa que cada persona es única. Esa característica explica que las ideas y soluciones que plantea y las aportaciones que concibe son altamente estimables e irrepetibles. Bajo tal óptica es como se valoran a los miembros de un equipo, pero más que ello, como se genera el respeto y tolerancia a puntos de vida diversos, como se mira a la otredad y a nosotros mismos.
Ivette Estrada
Periodista y escritora mexicana. Creadora del Método ADM de comunicación estratégica. Considera que las palabras construyen realidades, reputación y recuerdos. Fue Premio Nacional de Periodismo en Crónica. Tiene publicados ocho libros y es experta en Relaciones Públicas, Personal Branding y creación de publicaciones diversas.
Colaboradora desde el 27 de junio de 2022.
Las opiniones expresadas por los columnistas en sus artículos son de exclusiva responsabilidad de sus autores y pueden no representar la postura o línea editorial de PressLibre. Sin embargo, como medio periodístico respetamos su derecho a la libertad de expresión.
